„Lehet, hogy nem leszek olimpikon, de lehetek a legjobb önmagam.” 

 

A Budapesti Metropolitan Egyetemen Jonathan Passmore, a Henley Business School világszerte elismert pszichológus coach professzora az MNB meghívott vendégeként adott elő. 

Fotó: Mihalik Flóra 

Passmore elmúlt három évtizedben végzett munkája, köztük 30 könyv és több mint 100 tudományos cikk, is hozzájárult ahhoz, hogy a világ 10 legjobb professzionális coachai között tartják ma számon. „Így lehetsz coach” című könyvének magyar nyelvű megjelenése alkalmából a szerző a közelmúltban Magyarországra látogatott. A könyv társszerzői Tracy Sinclair vezetői coach és tanácsadó, valamint Ábri Judit ICF mestercoach. 

Jonathan Passmore-al Ferencsák Tímea, a Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) oktatója beszélgetett. 

Fotó: Mihalik Flóra 

 

Az itt ülő népes hallgatóságnak önt nem kell bemutatni. Mégis mit válaszolna arra a kérdésre, hogy kicsoda ön? 

Ha azt kérdezné ki vagyok én, akkor azt mondanám, hogy Jonathan Passmore-nak hívnak és okleveles pszichológus vagyok. Pszichológus vagyok, ez az identitásom és ez az, ami meghatározza azt, ahogyan én értelmezem a világot, amelyben interakciókba lépek és amelyben élek. Pszichológusnak lenni annyit tesz, hogy mindig gondolkodom a saját viselkedésemről, a kontextusról és a helyzetről, amelyben vagyok. Például, melyek a szabályai annak a szervezetnek, amelyben dolgozom? Mi az a kultúra, amelyben dolgozom? Melyek az elvárások arra vonatkozólag, hogy miként kell viselkednem az adott kontextusban, és én hogyan lépjek megfelelően interakcióba azzal a másik személlyel, annak érdekében, hogy segítsek neki vagy hogy saját magamnak segítsek elérni azt a végeredményt, amit mi ketten akarunk elérni.   

 

Miért döntött úgy, hogy a coaching felé fordul?   

Vezetőként és menedzserként is érdekelt az emberek viselkedése, különösen az, hogy én miképpen tudom őket a tanulásban és fejlődésben segíteni. Akkoriban egy mentális egészséggel foglalkozó jótékonysági szervezet vezetőjeként dolgoztam, és találkoztam a coachinggal mint módszerrel és azt gondoltam, hogy ez remek mód lehet arra, hogy a szervezetemben dolgozó vezetőknek és menedzsereknek megtanítsuk, hogy hogyan fejlődjenek abban, amit csinálnak. A szervezet vezetése elsajátította a coachingkészségeket, és ezeket használta ebben a mentális egészséggel foglalkozó jótékonysági szervezetben, annak érdekében, hogy segítsen az alkalmazottaknak hatékonyabbá válni a munkavégzésben. Ekkor kezdett el egyre inkább érdekelni a pszichológia, amiből később egyetemi diplomát szereztem. Mivel a coaching iránti érdeklődésem továbbra is tartott, a PhD fokozatot pszichológiából ennek a területnek a tanulmányozása során szereztem: a coaching és a szervezetek kérdését vizsgáltam.   

 

Előadása nagy sikert aratott a hallgatók körében itt a Budapesti Metropolitan Egyetemen. Mit gondol, milyen értéket tud a coaching hozzáadni a felsőoktatáshoz?   

Nagyon széleskörűen tud segíteni. Segíthet például a felsőoktatásban dolgozó akadémikus oktatóknak. E személy lehet például egy dékán vagy egy olyan szakvezető, aki coaching stílust használ, és arra bíztatja az oktatókat, hogy saját, folyamatos fejlődésüket is gondolják végig. „Hogyan tudom ezt a programot, amelyet oktatok, javítani? Hogyan tudom saját kutatásomat javítani? Hogyan tudok jobban összpontosítani? Hogyan tudok több publikációt létrehozni, miközben a közös tudásunkhoz is hozzájárulok?” Emellett meg lehet tanulni azt is, hogy hogyan használjuk tanulási környezetben a coachingot. Ez a tanulási környezet lehet a szupervízió. Ez azt jelenti, hogy ahelyett, hogy a hallgatót irányítjuk a kutatási témát vagy egy konkrét problémát illető beszélgetés során, az oktató olyan kérdéseket tesz fel, amelyek a hallgatót arra bíztatják, hogy reflektáljon. Ezt a két módszert természetesen lehet vegyíteni is. 

 

Tehát használnak egy kis coachingot és egy kis instrukciót. „Ugye tudod, hogy a feladat határideje április vége? Itt az utasítás, itt a tudás és itt a kérdés. Miképpen fogod biztosítani, hogy az esszét időben be fogod tudni adni?” Ez a coaching kérdés. Az oktatók egyénileg is használhatják ezt, valamint az oktatási programokban is. És ez a különbség az oktatásban, hogy ott van tematika, ezt be kell tartani, hisz a hallgató ezt „vette meg” vagy ennek mentén kötelezte el magát ehhez a tanulási programhoz, amelyet az egyetem jóváhagyott és ennek vannak bizonyos tanulási eredményei. Azaz nekünk meg kell tanítani ezt a tartalmat ahhoz, hogy a hallgató megtanulja azt a bizonyos szakterületet. Vagyis nem tehetjük fel azt a kérdést az előadás elején, hogy rendben, mit is szeretnének ma tanulni. Van tematika, de ezen a tematikán belül lehet használni a coachingot, azért, hogy segítsük a hallgatókat abban, hogy felfedezzék a már meglévő tudásukat, azt megosszák egymással, és gondolják végig, hogy az időbeosztásukat hogyan tervezik meg, miképpen tudnak együttműködni, honnét szerzik meg a további tudást. De alkalmazható az előadáson is mint facilitációs stílus, rávenni a hallgatókat arra, hogy kis asztaloknál dolgozzanak, projektekben vegyenek részt, ahol együttműködnek és akkor egymást coacholják a coaching megközelítést alkalmazva, mely segít nekik tanulni egymástól és fejlődni, miközben azt is biztosítjuk ezzel, hogy az a tematika valósul meg, amely az adott modul vagy program része.   

 

És hogyan reagálnak a hallgatók arra, amikor Ön coachingszemlélettel és coachinggal közelíti meg őket az oktatás során? Nyitottak erre vagy inkább elzárkóznak? 

Szerintem a különböző emberek eltérően reagálnak erre. Általánosságban elmondhatom, hogy minél idősebbek a hallgatók, annál nyitottabbak a coaching irányába, vagy legalábbis hajlandóak válaszolni rá. Minél fiatalabb egy diák, általánosításként azt mondhatom, hogy küzd azzal, hogy azt mondja, hogy nem tudom, vagy nem tudja, hogy mit is mondjon. Így időnként coachként jobban kell dolgoznunk azon, hogy a fiatalabb hallgatók önbizalmát felépítsük ahhoz, hogy előálljanak egy ötlettel. Emiatt több időre van szükség, hogy bátorítsuk őket az ötleteik megosztására és megerősítésére. Tartsuk őket abban az állapotban, ahol reflektálnak és utána vegyük rá őket, hogy beszélni kezdjenek. Miután ez megtörténik, akkor bátorítsuk őket, hogy ez milyen jó ötlet, majd fejtsék ki azokat. Ahogy többet beszélnek, megnő majd az önbizalmuk. Megnő az önmagukba vetett hit és bevonódnak egy coaching beszélgetésbe. Így tudunk ezzel a módszerrel dolgozni velük. És az emberek különbözőek. Van, aki beszédesebb, van, aki csendesebb és vannak, akik azt várják, hogy tálcán kínálják fel számukra a válaszokat. Egy oktatási helyzetben felelősségünk tudást nyújtani, ugyanakkor azt is tudjuk, hogy a coaching nagyon hatásos tanulási beavatkozás. A megszerzett tudás azonban sokszor elvész, ha nem alkalmazzuk. Azaz adunk tudást, de akkor kérdezzük meg az emberektől, hogy ezt hogyan fogják használni? Ez miért releváns az ő munkájukban? Mit fognak másnap kezdeni ezzel a tudással, amit én ma megosztottam velük? A coachingot nagyon sokféleképpen használhatjuk, az egyetem céljai érdekében, például segíthet az oktatóknak és az adminisztratív személyzetnek is abban, hogy a legjobbak legyenek a munkájukban.   

 

Az előadásában említette, hogy nagyon könnyű coachcsá válni, hisz igazából nincs szabályozva ez a terület. Kinek nem ajánlja, hogy coach legyen? 

Azzal, hogy bárkit is tanítunk, mi is fejlődünk abban, amit csinálunk. Lehet, hogy nem én leszek a leggyorsabb 100 méteres sprinter, de ha akad, akivel tudok ezen dolgozni, akkor egy hét, vagy néhány hónap múlva fittebb leszek. Ez pont ugyanolyan. Meg tudjuk tanítani az embereket arra, hogy hogyan hallgassanak, tegyenek fel remek kérdéseket, hogyan foglaljanak össze valamit, vagy hogyan adjanak megerősítést egy beszélgetés elősegítse érdekében. Az lehet, hogy nem lesz belőlük a legjobb coach, de jobban fognak együttműködni egymással. Azt gondolom, hogy valódi érték van abban, ha mindenkinek tanítunk coachingkészségeket, legyen az illető szülő, menedzser, vagy coach szakember. Azt is állítom, hogy vannak emberek, akiknek veleszületett képességük van arra, hogy kapcsolódjanak egymáshoz, empatikusak legyenek, kapcsolatokat építsenek.   

 

Ők jellemzően gyorsabban tanulnak, vagy már eleve sokkal jobb képességeik vannak, ahol a coaching már csak kiegészíti a meglévő készségeik készletét. Belőlük lesznek a legjobb coachok, de ha csak azt tanítjuk meg az embereknek, hogy miként figyeljenek jobban, hallgassanak figyelmesebben, tegyenek fel remek kérdéseket, hogy a másikat arra bíztassák, hogy gondolkozzon és beszéljen, akkor belőlük jobb vezető válik. Jobbak lesznek továbbá a munkahelyi és otthoni szerepeikben egyaránt. Így azt gondolom, hogy mindenkinek hasznos a coaching, és ebből senkit sem szabad kizárni azzal, hogy azt mondjuk: „Hűha, Jonathan, hisz 60 éves vagy, úgysem lesz belőled jó futó.” 60 éves vagyok. De lehet belőlem a saját képességeimhez mérten a legjobb futó. Nem valószínű, hogy én fogom megnyerni a következő olimpián a 100 méteres síkfutást, de tudok fejlődni. És ugyanez igaz a coachingra is.   

 

A jelenlegi helyzetben és gazdasági környezetben a cégek megnézik, hogy mire költenek, és időnként az oktatási és fejlesztési költségekkel kezdik a takarékoskodást. Ön szerint miként tudják a coachok meggyőzni a coaching fontosságáról a cégeket?   

Véleményem szerint a coachingnak minden HR stratégiában szerepelnie kellene. Ha egy szervezet fejleszteni akarja az embereit, akkor a megoldásban szerepelnie kellene a coachingnak is. A múltban a szervezetek recesszió idején az oktatási és fejlesztési kiadásokból akartak faragni. Véleményem szerint pont ilyenkor kell ebbe a leginkább befektetni.  Hogyan navigáljuk át magunkat a nehéz időkön, miközben az embereket hatékonyabbá, produktívabbá és eredményesebbé tesszük? Az ilyen időszakokban még inkább szükség van a coachingra, és nemhogy kevesebb, hanem több képzés és fejlesztés kell. A túlélés és a virágzás nehéz időben még nagyobb kihívást jelent, ennek a legjobb módja, ha befektetünk az emberekbe, hogy még termelékenyebbekké váljanak. A recesszióból azok a cégek jönnek ki szélsebesen, akik ezt teszik, a többiek, akik csökkentették a létszámot, az oktatásfejlesztést, a befektetést, ők gyakran küszködve birkóznak meg a válsággal. És ezek mennek leginkább csődbe.   

 

Miként látja a coaching jövőjét?   

20 évvel ezelőtt az emberek azt mondták, hogy a coaching csak múló szeszély. Gondolkoztam is ezen, hogy ez így van-e. De az elmúlt 20 évben tovább nőtt a jelentősége. Az én célom és álmom az, hogy mindenki tanulja meg, hogyan kell a coachingot alkalmazni, és akkor mindannyian minden beszélgetésünk során elkezdjük használni is. Például bíztatjuk a gyermekeinket, hogy a coaching használatával jobb tanulók legyenek. És ne csak a professzionális coachok, hanem minden menedzser, minden csapattag használjon coachingeszközöket a munkája során, hogy kollégáik még jobbak legyenek. Demokratikussá tesszük a coachingot azzal, hogy mindenki legalább egy kicsit coach lesz, ha mindenki elkezd azon gondolkodni, hogy hogyan tud tovább tanulni. Hogyan tudok tovább fejlődni? Hogyan tudom magamból kihoznia a legjobbat és legtöbbet? Lehet, hogy nem leszek olimpikon, de lehetek a legjobb önmagam.  Tehát ez egyfajta öncoaching mindenki számára. Kell, hogy legyen egy olyan hozzáállás, hogy „én tanulni akarok”, de ha egy külső személy tesz fel kérdéseket ezzel kapcsolatban, az valószínű, hogy segít nekem. Például, ha futok, vagy teniszezek, kicsit futkosok le-föl. De ha ott az edzőm, aki bíztat, motivál, kérdez engem arról, hogy „mit vettél észre ezzel a 100 méterrel kapcsolatban, amit éppen lefutottál? Szerinted hogyan tudnád jobban lefutni? Próbáljuk meg! Csináld!” Valószínűleg szorgalmasabb leszek és többet érek el.   

 

A coaching demokratikusabbá tétele azt jelenti, hogy ez szinte bárki számára elérhetővé válik?   

Mindenképp. Mindenki számára elérhető, mivel mindenki használ coachingkészségeket, és mindenkiben megvan a hajlandóság, hogy tényleg odafigyelve hallgasson másokat és őszintén tegyen fel kérdéseket, amelyek arra bíztatják őket, hogy törekedjenek a reflektálásra. Mindannyian tudunk fejlődni és jobbak lenni.   

2022. 12. 01.